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ライオンハイジーン株式会社 様

ライオンハイジーン株式会社様
設立 昭和57年12月8日
事業内容

1. 厨房用洗浄洗剤等の製造販売
2. 厨房用洗浄機器の製造販売
3. 毒物および劇物の製造販売
4. クリーニング用洗剤の製造販売
5. 衛生診断業務および衛生発生用品の販売
6. 前各号の製品の輸出入業務
7. 前各号に付帯関連する一切の事業

導入商品 ・チームアライン研修
・Initia(フォロワーシップ)研修

■中長期に亘る人材育成体系を一からつくる

当社管理部長がライオン株式会社にいた時、フェイスさんのセミナーに参加し、その時のセミナーが印象的と言っていました。それまで当社では、社内講師による自前教育しかやっていませんでした。そこで、当社に相応しい中長期に亘る人材育成体系を一からつくることから始めたのです。議論の末、1年かけてやっとできた教育体系の中で、先ずは一体感の醸成を図り、本格的に外部も使いながら、研修制度を立ち上げていく方針が決まりました。第1ステップは一体感の醸成を、第2ステップからは階層別教育への展開とし、最初が肝心との思いで、外部会社の確かな力に託すことになりました。その時、外部数社から提案をいただく中で、当社部長がフェイスさんのことをよく覚えていて、提案をしてもらいました。そして最終的にフェイスさんにお願いすることになり、お付き合いが始まりました。

■個人商店の集まりから脱却する

当社は、生え抜き社員、他社からの中途採用者、ライオン株式会社からの出向者など、出身が多種多様で、価値観、文化も異なるいわゆる個人商店的な人材で構成されています。会社が大きくなっていくにつれ、人手不足から外部から人材を集めざるを得なかったのですが、ここ5年間毎年、新入社員を採用し始めました。一人ひとりが異なった価値観を持っているのは当たり前だと思います。しかし、お互いがお互いを理解しない中で、独自路線の仕事をしているだけでは、この先会社の成長が感じられない。だからこそ、個人商店の集まりから脱却し、まずは「一体感」の醸成、心の統一が必要だったのです。

計画では最初に管理職研修を行なうことになっていました。その研修内容についても真剣に議論が繰り返され、当初、上級管理職は研修を見学するというスタンスで進めようとしていました。しかし、社長自ら「自分も参加者に交じって一緒に研修を受ける。そうでないと一体感が生まれない」とおっしゃったことをきっかけに、管理職以上全員が研修を受けることになり、その結果、50名近くの大規模な研修になってしまいました。でもそれが良かったのだと思います。管理職以上全員が、一泊して2日間共にする研修は初めてでしたし、教育を本格的にやっていくというメッセージが、全社に伝わったのではないかと思います。

2年目は、管理職の一つ下、アシスタントマネジャークラスの研修を同じくフェイスさんにお願いすることになりました。この時も外部数社から提案をいただき、コンペとなりました。「一体感」醸成を図る上で、管理職研修を受けた管理職と同じフェイスさんの研修内容を一部共有できる点が大きかったと思います。また、一体感の醸成とともにアシスタントマネジャーとしての役割を再度認識するために、「フォロワーシップ」の考え方を学び、自分のやるべきことが明確になったようです。

■全ての要望を聞いてくれたフェイス総研

個人商店の集まりのような会社を、一体感のある会社にしたい。それを叶えてくれそうなのが、フェイスさんでした。実は、ライオン株式会社本体でやっている研修内容が、そのまま当社には合わないと昔から感じていました。だから今の当社に相応しいもので、まずは基礎固めに向けて、研修生をしっかりファシリテートできる外部講師というのが必須条件でした。さらに、当社管理職の実情にあった内容でないといけなかったのです。それらの要望を全て聞いてくれたのが、フェイス総研さんでした。

■研修は、前回と同じで良いわけがなく、毎回新鮮であるべき

当社では研修前後にアンケートを取っています。その中で研修後の満足度について、全員が研修前の予想に比べて、満足度が高かったという結果が出ています。

アシスタントマネジャー研修では、研修1ヵ月後に、現場実戦後のふりかえりを上長と面談しコメントバックしてもらいました。そのコメントの中に、学んだフォロワーシップを発揮しようとした部分が上長に伝わった様子が多くうかがえました。その姿勢を見て、面談をする上司も一年前の自分の研修を思い出して、自分も頑張らないといけないと奮起する。そういった相乗効果が、会社のいたるところでみられ、組織活性化に繋がれば本望です。ただし教育は、すぐに成果が出るわけではありません。時間がかかります。毎年継続的に教育していかないと、成果は表れない。だから今後も、継続した取り組みを行っていきます。ただし、研修内容については、想定外の環境変化や、自己成長の個人差なども見逃さず、毎回、見直しすることが重要です。

例えば2年に一度の研修が続いた場合でも、自分も変わり、周囲の環境も変わっているはずですので、前回と同じで良いわけがなく、毎回新鮮であるべきです。そういう機会が続くことこそ、本物の組織力の活性につながると信じています。

■「これは意味がある」と思ったところには投資をする

私たちは、カッツ・モデルをベースに育成体系を組み立てています。ヒューマンスキルは社会人として必須です。テクニカルスキルは早期修得すべきと考え、コンセプチュアルスキルは型を身に付け、その型を破る応用力を発揮する、時間を要するスキルと考えます。各スキルを如何に体得できる仕掛けがあるかが育成の鍵です。

何度も言いますが、教育はすぐには成果が出ません。ある程度コストをかけたとしても、やり続けないといけません。教育は未来への投資というのが私たちの考えです。最近では、専門性を補うために、新人の教育期間も2倍にしました。資格取得に補助金や奨励金を出しています。なぜなら、私たちには専門性が求められているからです。

「これは意味がある」と思ったところには投資をする。意味がある教育にはお金を使うが、意味をなさない教育にはお金を一銭も払わない。それが当社の考えです。

■私たちの特徴に合わせた研修の進め方をしてくれる

やはり「柔軟性」があるということです。事前に打ち合わせをしておいても、実際の研修では想定外の流れが起こります。研修の参加者同士で議論が活性化しないなど、当日研修を実施しないとわかりません。でも、フェイスさんはその問題を見逃さず、その時にすぐに手を打つ。参加者の表情を見て話の内容をすぐに切り替える。時にはプログラムそのものを変えてしまうこともある。そういう現場で最善の結果を出すための柔軟性が優れていると思います。

通常、研修講師というと熟年のイメージがあると思います。今までたくさんの成功をしてきた先生のような方です。そういう方々は、自分のやり方を変えず、自分の型にはめて進行してしまう傾向があります。すると、参加者からすれば、楽しくないと思いますし、実際、勉強にもならないのではないでしょうか。研修を進める際も、時間構成にメリハリがあり、よりライオンハイジーンに合った形に変えていただけることも助かっています。あとは「値段」ですかね。この品質に対してこの値段は安いと思います。大変助かっています(笑)。
ライオンハイジーン株式会社様

取材協力:ライオンハイジーン株式会社 様